Согласие на работу в выходной и праздничный день: образцы и оформление

Общий запрет на работу в выходные дни и исключения

По умолчанию трудовое законодательство России запрещает привлечение работников к труду в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако статья 113 Трудового кодекса РФ предусматривает несколько категорий исключений.

Первая категория — работа с письменного согласия работника. Работодатель может привлечь сотрудника в выходной день, если возникла необходимость выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит нормальное функционирование организации.

Вторая категория — работа без согласия работника в чрезвычайных ситуациях. В случаях, связанных с предотвращением или ликвидацией последствий катастроф, производственных аварий, стихийных бедствий, введением чрезвычайного или военного положения, а также при возникновении неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, согласие работника не требуется. Работодатель издаёт приказ о привлечении, и сотрудник обязан явиться на работу.

Третья категория — допуск к работе в нерабочие праздничные дни без дополнительного согласия работника на каждый конкретный случай, если это предусмотрено графиком работы или сменности. Такой режим возможен в следующих ситуациях:

• Работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
• Работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
• Неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В этих случаях график работы должен содержать указание на дни работы в праздничные дни, что служит основанием для привлечения без отдельного согласия на каждый праздничный день.

Письменное согласие: форма и содержание

Трудовой кодекс не предусматривает конкретной унифицированной формы для согласия на работу в выходной день. Это означает, что согласие можно оформить в произвольной форме. На практике используются несколько вариантов документов.

Первый вариант — работник пишет собственное заявление на имя руководителя с указанием даты выходного дня и причины, по которой он согласен на привлечение. Заявление должно содержать ФИО работника, дату, подпись и краткое описание характера работы.

Второй вариант — работодатель подготавливает стандартный бланк согласия или уведомления, где работник проставляет подпись. Этот вариант удобен для организаций, регулярно привлекающих сотрудников к работе в выходные. В одном документе можно объединить несколько процедур: уведомление о необходимости работать, информирование о праве отказаться (для защищённых категорий), получение согласия и выбор вида компенсации.

Третий вариант — пометка в приказе о привлечении к работе с согласием работника, подтвержденная его подписью прямо в приказе.

Все три способа считаются законными и не вызывают претензий проверяющих органов. Главное — наличие письменного подтверждения воли работника. Отсутствие такого документа либо привлечение к работе без получения согласия (когда оно требуется) — нарушение Трудового кодекса и может повлечь административную ответственность для работодателя.

Приказ как обязательный документ

После получения согласия работника работодатель обязан издать приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Это распоряжение выполняет важную функцию: оно закрепляет официальное решение работодателя и является основанием для начисления повышенной оплаты.

В приказе должны быть указаны:

• ФИО сотрудника (или список сотрудников)
• Дата (или даты) выходного дня, на который привлекается работник
• Продолжительность работы
• Причина, по которой необходима работа в выходной
• Вид компенсации (двойная оплата или день отдыха)
• Подпись работника об ознакомлении

Приказ издаётся до начала работы, а не после её завершения. Привлечение к работе без приказа является нарушением и не подтверждается документально. Роструд неоднократно указывает на недопустимость такого положения.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Основное правило: работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Однако размер оплаты зависит от того, превышает ли работа в выходной день установленную месячную норму рабочего времени или остаётся в её пределах.

Месячная норма рабочего времени определяется производственным календарём и зависит от количества рабочих дней в конкретном месяце. Например, при 40-часовой рабочей неделе месячная норма может составлять 152 часа (при наличии праздников) или 160 часов (в месяцах без сокращения).

Первый случай: Работа в выходной день в пределах месячной нормы

Это происходит, когда работник выходит на работу в выходной день, но суммарное количество отработанных в месяце часов не превышает установленную месячную норму. В этом случае оплата составляет оклад + не менее одинарной дневной или часовой ставки за работу в выходной день.

Второй случай: Работа в выходной день сверх месячной нормы

Это происходит, когда работник уже отработал установленную месячную норму (например, 160 часов), а его дополнительно привлекают к работе в выходной день. Суммарные часы превышают норму. В этом случае оплата составляет оклад + не менее двойной дневной или часовой ставки за работу в выходной день.

Для работников со сдельной оплатой:

Применяется удвоенная сдельная расценка за работу в выходной день, независимо от того, входит ли она в месячную норму или превышает её.

Важное уточнение о расчёте дневной ставки:

При расчёте дневной или часовой ставки учитываются не только оклады, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда организации (региональные коэффициенты, надбавки за стаж, надбавки за особые условия труда и прочие). Полная формула: (оклад + все надбавки и компенсационные выплаты) ÷ количество рабочих дней в конкретном месяце.

Примечание:

Если работнику установлен график, при котором выходные или праздники уже включены как рабочие дни (например, график вт, ср, чт, пт, сб вместо пн-пт), то эти дни не оплачиваются дополнительно — они просто его рабочие дни, входящие в установленную месячную норму.

Альтернатива денежной компенсации: предоставление дня отдыха

Вместо двойной оплаты работник вправе потребовать другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в обычном, одинарном размере, а дополнительный выходной не оплачивается. Выбор компенсации должен быть зафиксирован в согласии на работу или в приказе о привлечении.

Важность этого правила заключается в том, что работодатель не может навязать работнику определённый вид компенсации — это решение принимает сам сотрудник. На практике многие работники предпочитают дополнительный день отдыха денежной компенсации, особенно если их график позволяет это использовать.

Категории работников, защищённые от работы в выходные

Трудовое законодательство содержит специальные гарантии для определённых категорий сотрудников.

Абсолютный запрет на работу в выходные распространяется на:

• Беременных женщин — привлечение к работе в выходные и праздничные дни полностью запрещено, независимо от их желания и согласия
• Несовершеннолетних работников (до 18 лет) — запрет действует за исключением творческих работников, а с 1 сентября 2025 года — за исключением лиц в возрасте 14-18 лет, работающих в студенческих отрядах или по направлению службы занятости во время летних каникул

Право отказаться от работы в выходные имеют:

• Инвалиды
• Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет
• Матери и отцы, воспитывающие детей без супруга до 14 лет
• Работники, имеющие детей-инвалидов
• Лица, осуществляющие уход за больными членами семьи по медицинскому заключению

Для этих категорий работодатель обязан предоставить письменное уведомление о праве отказаться от работы в выходной день. Отказ должен быть оформлен под подпись. Невыполнение этого требования делает привлечение к работе незаконным, даже если работник согласился.

Кроме того, работник не может быть привлечен к работе в выходной день, если у него имеются медицинские противопоказания, подтвержденные медицинским заключением, выданным в установленном порядке.