Кадровая политика: полное руководство

Что такое кадровая политика? Кадровая политика — это система принципов, правил и процедур, регулирующих работу с персоналом, от найма до развития и увольнения. Иначе говоря, кадровая политика это управленческая «конституция» компании, задающая тон всем HR-процессам. В России любая кадровая политика должна соотноситься с Трудовым кодексом РФ, особенно со статьями 22, 196 и 212, где закреплена обязанность работодателя создавать условия для обучения, безопасности труда и карьерного роста.

Правильно выстроенная политика помогает:

• удерживать ключевых специалистов;
• минимизировать трудовые риски и убытки;
• поддерживать корпоративную культуру и бренд работодателя.

Зачем бизнесу кадровая политика

Кадровая политика бывает стратегическим щитом и мечом компании. Она:

• обеспечивает соответствие компетенций персонала целям стратегии;
• снижает расходы на текучесть и найм;
• формирует управляемый кадровый резерв для роста бизнеса;
• повышает прозрачность процессов и облегчает взаимодействие с профсоюзами и госорганами.

Связь с законодательством РФ

Российский ТК РФ не регламентирует форму кадровой политики, но предъявляет обязательные требования к обучению, охране труда, равенству прав и профессиональной переподготовке. Любой HR-документ должен ссылаться минимум на:

• ст. 196 ТК РФ — профподготовка и переподготовка;
• ст. 212 ТК РФ — охрана труда;
• ст. 22 ТК РФ — обязанности работодателя.

Практика показывает: чем точнее в политике прописаны процедуры, тем меньше штрафов ГИТ.

Типы кадровой политики

Классическая отечественная модель (модель Ершова) делит HR-политику на четыре типа по уровню «проактивности»:

Тип	Краткая характеристика	Риски	Когда подходит
Пассивная кадровая политика	Компания реагирует только на кризисы, отчётность сводится к ликвидации последствий, диагностики нет	Высокая текучесть, штрафы ГИТ, кадровый дефицит	Стартап без HR, микробизнес
Реактивная кадровая политика	Контроль симптомов проблем, локализация конфликтов, решения «по факту»	Ограниченное планирование, авралы	Малый/средний бизнес в стадии турбулентности
Превентивная кадровая политика	Прогнозы есть, но ресурсов мало; упор на профилактику рисков	Недостаток инструментов, затянутое внедрение	Устойчивые компании на этапе систематизации
Активная кадровая политика	Полный прогноз + ресурсы, антикризисные программы, HR-аналитика	Высокая цена ошибок, сложность координации	Крупный бизнес, быстро растущие холдинги

С точки зрения внешних источников выделяют ещё две категории:

• Открытая — набор специалистов с рынка на любые уровни, вовлечение «свежей крови».
• Закрытая — продвижение преимущественно внутренних кандидатов, сильный корпоративный дух.

Как определить «свой» тип кадровой политики

1. Проанализировать бизнес-Цели. Долгосрочная экспансия ⇒ активная политика, удержание нишевого сегмента ⇒ превентивная.
2. Оценить ресурсы. Есть бюджет на обучение, HR-аналитику, бренд? Тогда выбирайте активную модель.
3. Проверить текущее законодательство. Стратегия не должна нарушать квоты, требования к охране труда и льготы определённых категорий работников.
4. Согласовать с топ-менеджментом. Без поддержки С-level любая политика рискует остаться бумажной.

Разработка кадровой политики по шагам

1. Аудит текущей HR-ситуации

Соберите KPI: текучесть, cost-per-hire, уровень вовлечённости (eNPS). Сравните с отраслевыми бенчмарками.

2. Формулировка принципов

Пример формулировок:

• Прозрачность. Все карьерные решения публичны и фиксируются в системе.
• Справедливость. Премии исключительно по KPI и 360°.
• Непрерывное обучение. Компания финансирует минимум 40 часов обучения в год на сотрудника (ст. 196 ТК РФ требует создать условия для повышения квалификации).

3. Описание процедур

Документируйте:

• подбор и адаптацию;
• оценку (KPI, 360°, ассессмент-центры);
• развитие и карьерные треки;
• мотивацию (денежную и нематериальную);
• дисциплинарную практику (в рамках ст. 192–193 ТК РФ).

4. Тестирование и пилот

Запустите пилотный департамент, измерьте изменения в текучести ±3 месяца.

5. Корректировка и выпуск приказа

Приказ подписывает гендиректор. Издать внутренний локальный нормативный акт (ЛНА) и уведомить сотрудников под роспись.

Практические рекомендации

Оцените «человеко-часы»

Расчёт:

Суммарное обучение=Количество сотрудников×16Квартал

Для 200 человек это 3,200 ч-ч обучения. Заложите бюджет исходя из средней цены курса.

Внедрите HR-аналитику

• Гугл-таблицы уже не спасут при штате >150 сотрудников. Используйте BI-панель: Power BI, Google Looker Studio или российский Analog.
• Отчёты по текучести в разрезе причин увольнений позволят вовремя выбрать превентивную политику.

Держите единый «банк компетенций»

Матрица компетенций облегчает закрытую кадровую политику: видно, кого можно повысить и чему учить.

Интегрируйте кадровую политику в ESG

Социальные отчёты и нефинансовая отчётность по-новому оценивают работу с персоналом.

Пример внутреннего положения о кадровой политике

 

Положение о кадровой политике ООО «Альфа»

1. Общие положения
   1.1. Кадровая политика — совокупность принципов, методов и инструментов, направленных на обеспечение предприятия компетентными, мотивированными и лояльными сотрудниками. Кадровая политика это стратегическая функция бизнеса.
   1.2. Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и внутренними регламентами.
   2. Цели

• Обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с бизнес-планом.

• Формирование кадрового резерва на 3-летний горизонт.
  3. Принципы

• Открытость: публичный конкурс на все руководящие позиции (за исключением резервных назначений).

• Превентивность: анализ HR-рисков ежеквартально.
  4. Процедуры
  4.1. Подбор. Вакансия публикуется на hh.ru, подключается чат-бот Telegram.
  4.2. Адаптация. Наставник закрепляется приказом HR-директора.
  4.3. Оценка. Проводится методикой 360° 1 раз в год.
  5. Ответственность
  Руководители подразделений обязаны соблюдать сроки оценки и развития персонала. Несоблюдение влечёт дисциплинарную ответственность согласно ст. 192 ТК РФ.

Частые ошибки и как их избежать

Ошибка	Почему опасно	Решение
Нет анализа потребности, выбор пассивной кадровой политики «по умолчанию»	Рост непредвиденных затрат на найм	Сформировать прогноз на 12 месяцев с PEST-анализом
Реактивная кадровая политика это «пожарный» стиль управления HR	Сотрудники видят хаотичность, падает лояльность	Ввести KPI менеджеров по кадрам — % закрытия вакансий по плану
Отсутствует бюджет обучения	Нарушение ст. 196 ТК РФ, штраф до 100,000 ₽	Заложите 2% фонда оплаты труда на развитие
Непрозрачность карьерных решений	Подрывает мотивацию	Опубликовать матрицу грейдов и обязанности

Как встроить политику в цифровую среду

1. HRIS (1С:ЗУП, SAP HCM, «Контур.Персонал»).
2. ЭДО — кадровые документы подписывайте УКЭП; это ускоряет процесс до 70%.
3. Личные кабинеты. Дайте сотрудникам доступ к целям и планам развития, чтобы «активная кадровая политика это» реальность, а не лозунг.

Будущее: HR-тренды в 2025 году

1. Data-driven HR — алгоритмы прогнозируют увольнение за 90 дней.
2. Сквозная геймификация обучения — игровые механики повышают eNPS на 12 п.п.
3. Управление поколением Z — гибридная занятость как базовый запрос.

Превентивная кадровая политика это шаг к устойчивости: проще адаптироваться, чем тушить кризисы.

 

Кадровая политика — главный навигатор для бизнеса на конкурентном рынке труда. Выбирая тип кадровой политики, учитывайте стратегию, ресурсы и нормы российского законодательства. Активная кадровая политика это инвестиция, пассивная кадровая политика это риск, реактивная кадровая политика — паллиатив, а превентивная кадровая политика — гибкий щит. Живой, регулярно обновляемый HR-документ повышает устойчивость компании, привлекает таланты и защищает от юридических претензий. Создайте политику сегодня — укрепите бизнес завтра.